NLP打造团队的整体战斗力

　　俗话说：“玉不琢，不成器”。因此，作为一名管理者，如果你想塑造一个训练有素、团结、有战斗力的员工队伍，如果你想让你的下属按照你期望的方式和行为来完成任务，取得预期的成果，就必须要有效地掌握“批评”这个武器，来矫正、规范和塑造员工的行为、团队的文化，打造团队的整体战斗力。

　　但是，静下心来想一想，我们这些挂着“总经理”、“总监”、“经理”、“主管”头衔的管理者们真的懂得怎样有效地批评员工吗？真的懂得批评员工的“小技巧”和“大道理”吗?我们不妨看看下面这个真实的案例。这是一个总经理就员工批评发出的“求助信”。

　　一个总经理的烦恼：我该怎样指出下属的缺点？

　　冯晓强介绍 首先，我自认为自己不是一个求全责备、过于严厉之人。我知道这个世上没有十全十美让我完全满意的员工，我也不会要求一个员工样样都达到我的期望：所以，接下来请不要拿这些大道理来回复我，我现在需要的是技巧性动作。

　　其次，这些天一直让我困惑和思考的问题，就是该不该指出下属的缺点?如何提出？

　　我新来公司不久，在观察了一段时间之后，我觉得有几个员工的能力、专业和经验不适合他们所在的岗位。本公司是一家网络公司。盈利主要靠广告收入，我时不时都会指出他们在工作中的失误，都是非常具体的错误，而不是泛泛而谈的大道理。

　　可是，他们后来都跑掉了。他们说我不是一个好领导，整天就知道抱怨。天地良心，我是一个心态积极、从不怨天尤人的人，经历过各种打击而此心不改。所以，他们的离职对我不是什么坏事，我只是对他们的前途感到担忧。

　　但现在有一件事，却让我难以把握了。在剩下的老员工里面，我的助理可以说是我最信任的，公司里面的所有事情我几乎都会跟她商量，她也很为公司着想，任劳任怨，一心扑在工作上，经常加班加点。受导者“身陷困境、没有选择”的征象之一，就是说话若是用负面词语(含有“不”字)，例如“每个人都对我不好”、“我不要那么辛苦”、“我不要再受这些气”等。我们需要把受导者从“过去”和“困境”，带向“明天”和“解决”。辅导者可以问他：“没有了辛苦的时候，会有些什么?”或者。不再受这些气的时候，你会 ‘受，些什么?’这时候，受导者往往会表现出很悄然的样子。这就是他太长时间把注意力放在困境里，而不是放在解决上。未想过要的是什么，又怎能做些事去得到它?与受导者谈论他的过去，他会坚持很多主观信念、价值和规条，谈话会变成无效果的争论。这时，辅导者的一句：“你想明天(下次)会有怎样的不同?”往往便能使受导者把争论丢到脑后．而集中于有效的思考了。由此可见，“NLP简快心理疗法”倾向于把逻辑分析的讨论减到最少。

　　3．不代受导者决定他的人生，而只引导他认识到可以有更多的选择“应该怎样做”的答案不在辅导者的手里。受导者已经拥有建立一个成功快乐的人生所需的能力，同时只有他自己才真正知道怎样的人生才是最好。— ‘个人的世界只存在于他的脑里，让他觉得需要改变自己的看法，也就改变他的世界了。每一个人对于世界上的每一件事情的现状是怎样的认识，都是由本人的一套信念系统(信念、价值观、规条)所决定的(请看第五章：信念系统)。因为每个人的信念系统都是不同的，所以．对一件事情的看法，没有可能有两个人是完全一样的。一个人觉得好的做法，也许只可以说是对他好而已(甚至这点也不一定正确)，对于其他人来说，可能有很大的偏差。一个辅导者既不能全部了解受导者的信念系统，也不能控制人和事物的发展变化，更不能保证结果对受导者一定好。故此，如果辅导者认为怎样才是对受导者一定好，他可能会失去很多更好的做法，结果是治疗效果不够显著。