NLP辅导的目的是助人自助

　　NLP导读：“领导是一门艺术，它让人们去做你想让他们做的事情，而且他们非常乐意去做。”作为一个领导人，你的一言一行都会影响员工的士气!只有正确的指导思想，才能让你产生正确的行为。因此，作为管理者的你，应该懂得有效批评的“大道理”、“大智慧”，掌握、探索、实践、完善那些有效批评的“小技巧”！

　　有效进行员工批评的两大障碍：自以为是和缺乏自省

　　从这位总经理的表述中我们看到，他现在遇到困境的一个最根本性问题就在于自以为“是”，即总觉得自己是正确的，别人应该理解和服从，应该按照自己的要求去做，甚至应该按照自己的想象中的要求去做，或者别人天经地义地就应该和自己想的一样，而一旦别人的行为和自己想象的不一样时，就觉得是难以理喻和不可救药的。

　　这一点其实是很多管理者的通病，而且在这个案例中表现非常典型。比如，这位总经理开篇就说，“首先，我自认为自己不是一个求全责备、过于严厉之人，我知道这个世上没有十全十美让我完全满意的员工，我也不会要求一名员工样样都达到我的希望。”

　　但是，我们每个有管理经验的人都对此心知肚明：当一个人越是刻意强调自己“不看重XX”的时候，其实他内心深处实际上真正看重的就是这个“XX”。比如工作中，很多人在谈到和薪酬或待遇有关的问题时都会说，“首先声明，我并不是看重钱，只是我觉得公司的薪酬制度如何如何……”。但是我们都知道，他就是想说“钱”的问题。

　　这位总经理一再强调自己“不求全责备”、“不会要求样样都达到我的希望”，但是从他后面自己描述的表现(“我时不时都会指出他们在工作中的失误”)以及对员工管理的实际的效果(“可是，他们后来都跑掉了。他们说我不是一个好领导，整天就知道抱怨”)看，他的问题恰恰就在于他的“求全责备”和自以为是。

　　而这位总经理让自己深陷“批评门”困境的另一个根本性的原因则是：缺乏反思和自省。在气走了那么多员工之后，他还觉得问题不在自己，只在他人，因为他自己说，“天地良心，我是一个心态非常积极、从不怨天尤人的人……他们的离职对我不是什么坏事，我只是对他们的前途感到担忧”。

　　更要命的是，由于“自以为是”和“缺乏自省”这两大障碍作祟，这位总经理在寻求解决方案的时候又犯了“舍本逐末”的错误。他说，“所以，接下来请不要拿这些大道理来回复我，我现在需要的是技巧性动作”。这说明，他还没有充分意识到，他面临的批评不当的问题根源不是在于他没有掌握批评员工的“小技巧”，而是在于他根本没弄明白员工批评和激励的“大道理”。

　　中国nlp学院作为一个管理者，特别是总经理，如果只是追求“技巧性动作”这种毫末技艺，而不能真正明白人心和人性的“大道理”(我称之为“顶上功夫”)，那他的职业发展和事业空间都会大大受到限制。那么，什么又是员工批评的“大道理”呢?最大的道理就是：尊重个人，纠正行为。所以，一个辅导者．应保持一份谦逊．告诉自己不能够决定什么才是对受导者最好的选择。身为辅导者．如果能够用一份谦虚(你的问题我没有答案)的心态对待受导者，便会对受导者的需要看得更深入、更清晰。辅导者必须随时记得；

　　辅导的目的是“助人自助”。假如受导者不能决定自己的人生，总是需要辅导者告诉他，他又怎能“自助”?很多辅导的需要，分析下来，往往就是因为在过去受导者太倚赖其他的人、事、物而引起的。我称这个为“托付心态”。“托付心态”就是不准备自己照顾自己的人生快乐，而要求其他人、事、物去承担这份责任。比如，以为嫁给一个人便事事得到迁就有一张文凭证书就应该一定能找到一份好的工作；进入了一家公司就认为这家公司应照顾自己的一生(就算自己没有把工作做好)，以为一个课程或者导师能够改变自己抱怨政府、社会、风气、某些人等造成自己的不幸……这些都是“托付心态”的常见例子。