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管理谈话的层面是否对口

发表时间:2020-01-08 16:09:51 来源:中国NLP培训学院

管理谈话的层面是否对口
我们不仅可以从不同的人身上获得观点,同时还能从不同层次的人身上获得不同的观点。那些不同的层级在我的NLP实践研究中,把它们列入上次一篇文章(请参考《我嫁给谁,谁就是总统?(NLP六心语)》)中所言的NLP六心语,也就是由美国NLP大学的导师罗伯特?迪尔茨提出的NLP核心重点内容之一的逻辑思维层级。六心语的基本意思如下:
  第一层,是表面层级。是我们的环境层面,既是我们所处的外部环境,它具有约束力,是强迫我们就范的外在因素。
  第二层,是行为层面。是由环境衍生而成为的层面,是我们的性格态度表现,它创造我们的情绪,并影响我们的表现。
  第三层,是能力层面。是由我们的思维蓝图汇聚成为的智慧以及策略而构成的,是我们胜任工作的效果表现。
  第四层,是信念层面。是由我们的信念系统组织而成,是一系列有力证明和支持我们的特定概念以及行为的强力保障。
  第五层,是价值观层面。是由不同层面的信念组织而成的价值观,是我们心境最终是否获得舒服的感受,主导我们的选择和判断。
  第六层,是角色层面。确定了明确的价值观以后继而发展为自我认定的身份角色或使命,它主导我们的生活方向。
  这NLP六心语也是一种组织分析和管理的工具,而且我们会在与员工工作的同时,发现一种即刻明显的应用方式。人们会将他们运用六心语所使用的话语告诉我们,而我们却可以调整我们的语言来作出反应,尤其是在绩效面谈上。
  如果我们打算向我们的任何一位员工(或是我们自己)作出正面的表示,那么,我们就可以考虑在身份的层面作出这些表示,比如,“你真是一个出色的财务管理者”、“你真是个出色的主管”。当我们对某个人在身份层面上形成负面的看法时,那么,我们就可以在行为上表现出来。如果我们是从角色身份认同层面赋予他人负面的形式,那么,我们便是在冒可能激怒这个人的危险。如果我们要求人们迅速进行追踪探访,那可以告诉他们:“经常在24小时内做好追踪探访是非常重要的。将来你也必须这样做。”这样一来,我们就可以矫正他的行为,而不是矫正他的这个人。
  这几个层级可能会变得非常容易混淆。最常见的典型就是在角色身份层面上批评他人的行为。也就是说,批评他人的行为变成批评他这个人,至少就他们来看是如此。
  尹经理曾经与一位已经建立其企业的一家集团公司总裁共过事,这位总裁非常活跃,他想要激励其员工的创造力,并且组织召开头脑风暴会议。但是,当后来人们开始评估这些理念之后,他对自己是否遭受批评非常敏感。这样的结果是,在头脑风暴会议中,员工纷纷开始退缩,而他却不了解员工这样做的缘由。
  对于这种情况,处理办法之一,就是教导他员工将批评他的建议同身份区分开来,而不要将两者混为一谈。这也包括一种非常简单的二分法处理模式,也就是说,凡事要一分为二。
  首先,要通过加强其角色来肯定他的身份(比如:“你在这个方面很棒”);其次,说出我们保留的意见(比如:“同时,我认为,这种做法不会从我们这里得到最佳的反应”)。这似乎有点像一种让人向他致意的方式,并且将他的建议同他的身份区分开来。这样做的效果会非常显着:他将变得非常愿意听员工所必须说的话,而且在这个过程中,员工也变得更加坚定和自信。对他们来说,这是一种非常具有效力的技能,而且最后他们也能够变得更加具有能力和创造力。
  因此,在产生误解的时候,在提出建议的时候,在化解矛盾的时候等,要找准对应的层面,从对口的层面切入,问题将迎刃而解。www.nlp5.cn/
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